Fiche evaluateur : guide de l’entretien professionnel
Prévus par l’accord national interprofessionnel signé par les partenaires sociaux le 14 décembre 2013 et par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l’entretien professionnel et l’état des lieux à 6 ans concernent chaque salarié quelle que soit la taille de son entreprise.
Son objectif : Echanger sur les perspectives d’evolution professionnelle du salarié.
En quoi consiste l’entretien professionnel ?
Il s’agit d’un rendez-vous destiné à faire le point sur le parcours professionnel et les perspectives d’évolution de chaque salarié.
Pour l’employeur, l’entretien professionnel permet de : connaître les projets professionnels et les besoins de ses collaborateurs pour les faire évoluer, construire un plan de formation, en lien avec les attentes de l’entreprise et celles des salariés, valoriser et motiver les salariés en échangeant sur leurs parcours professionnels.
L’entretien professionnel n’est pas un entretien d’évaluation du salarié ou de fixation d’objectifs (en termes de production, de chiffre d’affaires, etc.). Il ne se substitue donc pas aux entretiens annuels d’évaluation si ceux-ci existent par ailleurs dans l’entreprise.
Quelles sont les nouveautés suite à la réforme ?
La réforme introduit 5 changements principaux en matière d’entretien professionnel :
- L’obligation de proposer, tous les 2 ans, un entretien professionnel à tous les salariés quelle que soit la taille de l’entreprise.
- L’obligation de proposer systématiquement un entretien professionnel au retour d’une absence de longue durée.
- L’obligation de rédiger un document dont une copie est remise au salarié.
- L’obligation de réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié, tous les 6 ans.
- La création d’un abondement du CPF pour les salariés des entreprises de 50 salariés et plus qui ne respecteraient pas leur obligation légale.
A qui s’adresse l’entretien professionnel ?
Toutes les entreprises, pour tous les salariés.
L’entretien professionnel doit être également proposé au salarié qui reprend son activité après une absence de longue durée :
- Un congé de maternité,
- Un congé parental d’éducation,
- Une période d’activité à temps partiel,
- Un congé de soutien familial,
- Un congé d’adoption,
- Un congé sabbatique,
- Une période de mobilité volontaire sécurisée,
- Un arrêt maladie pour affection de longue durée (au moins 6 mois), à l’issue d’un mandat syndical.
Dès leur embauche, les salariés doivent être informés qu’ils bénéficient tous les 2 ans d’un entretien professionnel (il est conseillé de faire figurer cette information dans un document écrit, par exemple dans le livret d’accueil).
Quand doit avoir lieu l’entretien professionnel ?
Tous les 2 ans
| POUR QUI? | QUAND? | À FAIRE |
| Salarié recruté avant le 7 mars 2014 | Avant le 7 mars 2016 | Proposer l’entretien professionnel. À renouveler tous les 2 ans. |
| Salarié recruté depuis le 7 mars 2014 | Dès l’embauche | Informer le nouveau salarié qu’il bénéficiera au moins tous les 2 ans d’un entretien professionnel. |
| Date d’embauche + 2 ans | Proposer l’entretien professionnel. À renouveler tous les 2 ans. | |
| Tout salarié | À la reprise d’activité après une absence de longue durée | Proposer l’entretien professionnel. |
| Après 6 ans d’ancienneté dans l’entreprise (à partir du 7 mars 2014 ou à compter de la date d’embauche) | ||
| Tout salarié | À l’occasion de l’entretien professionnel | Faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. |
Le nombre de salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel est porté à la connaissance du comité d’entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel) à l’occasion de la consultation obligatoire sur le plan de formation.
État des lieux récapitulatif du parcours professionnel tous les 6 ans
Tous les 6 ans, l’entretien doit inclure un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié permettant de vérifier qu’il a bénéficié des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience, bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Mise en œuvre de l’entretien
Le tableau ci-dessous dresse la liste des actions et des bonnes pratiques que nous vous conseillons de mettre en œuvre pour atteindre les objectifs visés par cette nouvelle obligation légale.
| AVANT | PENDANT | APRÈS |
| PRÉPARER L’ENTRETIEN
Le temps Planifier et préparer les entre- tiens en amont de l’élaboration du plan de formation. Prévoir une durée d’entretien d’au moins 1 h à 1 h 30, pendant le temps de travail des salariés concernés. Prévenir le salarié suffisamment à l’avance de la date de l’entretien afin qu’il dispose du temps nécessaire pour se préparer. Le lieu Choisir un lieu calme et convivial. S’assurer préalablement de la qualité de son environnement. Passer la consigne : ne pas déranger. La posture Accueillir le salarié, le mettre à l’aise. Définir les objectifs de l’entretien et ses étapes. Conduire l’entretien. Laisser le salarié s’exprimer. Le solliciter sur ses souhaits. Reformuler chaque fois que nécessaire. Savoir conclure. |
LES POINTS À ABORDER PENDANT L’ENTRETIEN
Étape 1 : bilan de la période écoulée Bilan des actions de formations réalisées. Constat de la progression du salarié dans l’emploi et dans l’entreprise. Étape 2 : analyse des besoins Besoins de l’entreprise actuels et futurs en termes de compétences et d’emploi. Souhaits du salarié en termes de compétences et d’évolution professionnelle. Étape 3 : évolutions envisageables Analyse des étapes nécessaires qui permettront d’élaborer le projet professionnel. Informer sur le conseil en évolution professionnelle. |
FORMALISER, TRACER, SUIVRE
Pour formaliser et garantir une traçabilité de ce temps d’échange, cet exercice s’accompagne : D’une convocation. D’un compte-rendu d’entretien, signé par les deux parties. Celui-ci doit refléter les échanges lors de l’entretien et devra être réalisé dans des délais courts (maximum : 1 mois). De la transmission des résultats à sa hiérarchie. De l’exploitation des informations recensées. De l’information au salarié des décisions prises à la suite de son entretien. Les informations recueillies à l’occasion de l’entretien doivent être conservées afin de préparer les entretiens professionnels à venir et d’établir l’état des lieux récapitulatif. ANTICIPER L’ÉTAT DES LIEUX RÉCAPITULATIF Depuis le 7 mars 2014, un état des lieux doit être réalisé tous les 6 ans : pour un salarié présent dans l’entreprise au 7 mars 2014, avant le 7 mars 2020. Si le salarié n’a pas, depuis mars 2014, suivi une formation et/ou obtenu une certification et/ou progressé sur le plan professionnel ou salarial : mettre en place des actions correctrices d’ici mars 2020. |
L’entretien professionnel peut être mené par le chef d’entreprise, un gestionnaire des ressources humaines, un responsable de formation, un encadrant ou toute autre personne compétente pour mener ce type d’entretien et disposant des informations nécessaires tant sur le salarié que sur l’entreprise.
Le choix de la personne chargée de conduire l’entretien professionnel est fixé par l’entreprise et dépend de son organisation et des moyens mobilisables.
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